人才培訓

建立科學的人才培養觀

2015-09-14 00:49:39    閱讀數:    
 一、如何正確認識人才問題 
       
        以胡錦濤同志為總書記的黨中央第一次提出了“科學發展觀”的命題。胡錦濤同志在全國人才工作會議上強調指出,“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。全黨同志必須從全局和戰略的高度,以高度的政治責任感和歷史使命感,把實施人才強國戰略作為黨和國家一項重大而緊迫的任務抓緊抓好。”“做好人才工作,落實好人才強國戰略,必須以馬克思主義為指導,從當代世界和我國深刻變化著的實際出發,根據黨和國家事業發展的迫切需要,解放思想、實事求是、與時俱進,樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀。”   
要解放思想,轉變觀念,牢固樹立“人才資源是第一資源”“人才資源是最重要的資源”“人才資源是唯一可反復開發的取之不盡、用之不竭的資源”等新型人才資源觀念,倡導和堅持“以人為本”、“人人都能成才”的新理念,確立以能力為重點、以業績為導向、以發展為核心的科學人才觀。要充分認識人才資源是發展社會的最為寶貴的戰略資源,認識人才資源開發在推動地區經濟發展與社會進步方面的巨大作用,要樹立起“人才就是財富,人才就是生產力,人才就是發展后勁”的觀念,不拘一格選拔人才;要樹立起“選人和用人失誤是過錯,埋沒和耽誤人才也是過錯”的觀念,愛惜人才,及時起用人才;要樹立起“注重業績,競爭擇優”的觀念,變伯樂相馬為賽場賽馬,為優秀人才脫穎而出創造條件。   
        當前社會人才觀念相對滯后,主要存在以下誤區:人才高消費現象突出。很多用人單位傾向于用教育水平或技能水平相對較高的人來從事那些只需要教育水平或技能水平較低的人就能勝任的工作。人才高消費對社會、經濟的發展是十分有害的。重眼前輕未來。社會存在在對待人才問題時主要以短期性的權宜性的計劃為主的現象,而對戰略性長期性的計劃重視不夠。重物質輕精神。社會沒有充分認識到精神對人才的激勵作用,錯誤地認為提高了物質待遇,就可以引到好人才。這不僅增加了人才使用成本,而且產生了許多負面效應。重視人才引進,輕視培養與開發。許多企業不惜重金大力引進人才,但忽略了在使用中培養和開發人才,缺乏長遠的人才整體發展及規劃方案;人才引進后對如何用好人才,如何穩定人才隊伍缺乏良策,導致人才重新流失,使引進的人才得而復失。重外才輕內才。由于認識誤區的原因,社會不同程度地存在著厚外薄內的錯誤傾向,對外部的人才不惜花大量血本,而對社會內部的人員發展的合理的要求卻不以為然,引起現有人才的心理失衡。

二、如何培養我國社會真正需要的人才 
        
       在新世紀新階段,必須要充分認清科學發展觀在人才培養問題上的重大現實意義,從歷史與現實、理論與實踐的結合上,緊密聯系我國人力資源開發的實際特點,以強烈的政治責任感和歷史使命感,多管齊下,多方努力,解決好這一重大問題。
       1.從“唯學歷、資歷”向“唯能力”轉變,引導社會改變人才觀念。
      十六大報告提出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的重大方針,賦予人才以新的時代內涵,并進一步強調,全面建設小康社會,需要“數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才”。這樣,人才已不只是簡單地與學歷或職稱掛鉤,人才已成為“只要具有一定的知識或技能,能夠進行創造性勞動,為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設,在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻,都是黨和國家需要的人才”的概念。因此,要用好人才,抓好人才工作,就必須轉變人才的評價標準和評價方式,變“唯學歷、資歷”為“唯能力”,按照知識、能力的大小及其對社會的貢獻程度來評價各類人才的價值和作用,堅決破除一切妨礙、束縛人才發展的制約因素,激發人才的工作積極性和主動性。
        多年來由于受金榜提名、榮歸故里等思想的影響,加之近年來由于高新技術改造、傳統產業升級、第二產業迅速發展等原因,企業對技術工人的需求數量大量減少,一些企業在用工上追求高學歷,使人們一想到人才就是高考狀元、名牌大學畢業生、碩士和博士等等,實際上社會不僅需要這些高學歷者,更需要大量能將技術轉化為生產力的技術工人、能為社會提供專業化服務的職業技術人員。人才就是社會急需的人員,不一定非是高學歷者。
        2.調整教育產業結構,促進教育投資,重視人才的培養投入。
教育具有公共屬性和公益性。這一屬性決定了教育產業是一個特殊的社會產品。我國教育的發展長期受到投資不足的嚴重制約,社會主義市場經濟體制的建立,改變了我國人才培養模式與人才需求結構,相應對教育體制和教育結構的變革具有深刻的影響。高等教育屬于非義務教育,促進高等教育投資是解決我國政府當前對高等教育投資不足和人才資源缺乏的有效途徑。要通過“人才產品”的輸出、科技成果的開發、適度產權的轉讓以及各種形式的信息服務進入市場,從而形成自我積累、自我發展的機制。在科學發展觀的指導下,認識到教育投資是促進個人和社會發展的有效途徑。
        現代社會存在著對人才不切實際的期望,存在“立竿見影”的短視做法,既不能真正發現人才,也不能給人才太多的發展空間。真正的科學人才觀要善于用人,善于發揮優秀人才的潛力,真正做到無為而治,做到擇其所長,避其所短,量才而用。在某些組織里,人才看不到成長的空間,在掌握一定的技能后往往就跳槽了,更有甚者會帶走組織資源。這更強化了“人才不可用”、“絕不能讓他們學到基本工作技能以外的任何東西”等錯誤觀念。如此惡性循環,影響最大的,其實還是自身的長遠發展。俗話說“授人以魚,不如授人以漁”,培訓是人才更大發展的跳板。通過培訓,可以提高人才實現個人發展目標的能力,為承擔更重要的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件,達到個人和社會雙重目標得以實現的“雙贏”效果。
        3.用公平的社會機制激勵人,創造出人盡其才的社會環境。
        美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說過:如果沒有激勵,一個人的能力發揮不過20%~30%;如果施以激勵,一個人的能力則可以發揮到80%~90%。因此,建立一個多維高效的社會回報體系是和諧社會的必由之路。在社會回報過程中,要堅持物質回報和精神回報相結合的原則,一方面要運用社會財富、個人收入等物質激勵手段,通過滿足物質需要來調動社會成員積極性;另一方面,要高度重視精神回報的作用,全面滿足社會成員的尊重、發展、成就等方面的精神需求,形成更為強大、持久的激勵力。
        要營造良好的社會環境,打造人才發揮才能平臺,改善工作條件,提供更多的項目,最大限度地滿足各類人才相互交流、學習提高、工作進步的需求,使他們干事有舞臺、發展有空間。要提升產業結構層次,重視發展人才尤其是高層次人才發揮才智的載體,以高層次的經濟環境吸引人才。為各類人才搭建服務平臺,鼓勵和支持各類人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素服務社會;鼓勵企業、高等院校和科研院所創辦更多的科研實驗室、博士后工作站、技術中心、軟件園等,努力形成人才集聚優勢;定期發布鼓勵發展的產業、產品、技術目錄,逐步形成以高等院校、科研機構為主體的知識創新體系,以企業為主體的技術創新體系和以科技中介為主體的科技服務體系。

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